Fidéliser ses collaborateurs dans un monde en évolution
Fidéliser les collaborateurs dans un monde qui change : une évolution radicale du mode de management.
Nous évoquons régulièrement la nécessité de fidéliser durablement les clients, en étant proche de leurs préoccupations. Une entreprise ne peut y parvenir que si ses collaborateurs ont compris son projet et se sentent impliqués dans sa mise en œuvre.
Or, depuis 2 ans et avec la crise Covid, le contexte a changé et a remis en cause nos priorités et notre mode de vie. Le télétravail, imposé, a mis à jour de nouvelles possibilités, comme celle de pouvoir s’éloigner des centres-villes.
CONSÉQUENCE
Certains métiers, recherchés autrefois, ont perdu de leur attractivité car jugés moins en accord avec les nouvelles aspirations. Il en résulte une véritable tension sur le marché de l’emploi. Nos clients ressentent cette difficulté à attirer et à fidéliser des collaborateurs qui challengent davantage les entreprises. C’est nouveau et probablement une bonne chose pour les entreprises, dans la mesure où cela leur impose de remettre le respect de l’humain au cœur de leur système de valeur.
ALORS, COMMENT CONCILIER LA RECHERCHE DE NOUVEAUX MODES DE VIE ÉQUILIBRÉS ET LA NÉCESSITÉ D’AVOIR DES ÉQUIPES MOBILISÉES POUR DÉVELOPPER LA CONFIANCE DES CLIENTS ?
• S’adapter à chaque collaborateur
Les entreprises ont longtemps été habituées à imposer leurs conditions de travail. Maintenant, les candidats peuvent imposer les leurs en choisissant une activité compatible avec leur mode de vie. Ils agissent différemment des anciennes générations, qui avaient tendance à s’adapter aux contraintes imposées. L’entreprise doit être prête à faire preuve de souplesse.
Voici quelques exemples d’efforts réalisés par les entreprises :
- Proposer des 4/5èmes, voire la semaine de 4 jours comme l’expérimente actuellement la société lyonnaise LDLC ;
- Adapter les horaires aux contraintes des collaborateurs ;
- Permettre le télétravail quand la fonction le permet ;
- Faciliter les changements de métier au sein de l’entreprise ;
- Mettre en place des services de conciergerie.
• Donner du sens
David Graeber a évoqué le premier la notion de « bullshit job » dans son livre éponyme, faisant référence aux fonctions éloignées des clients, peu gratifiantes et dépourvues de sens. Cette notion ne concerne pas seulement les emplois découlant d’une taylorisation extrême. N’assiste-t-on pas à des démissions de hauts potentiels qui, lassés de gaspiller leur temps dans des réunions peu productives, préfèrent passer un CAP et créer un commerce ? Quitte à consacrer une partie significative de leur temps en entreprise, les employés ont besoin de ressentir une utilité à ce qu’ils font. C’est ce que les entreprises orientées client réussissent à faire, en mobilisant leurs collaborateurs sur un projet qui, outre la création de la valeur pour les clients, comporte une dimension sociétale et/ou environnementale.
• Construire une relation de confiance
Evidemment, le collaborateur n’est pas roi, comme on le disait à propos des clients dans les années 90. L’entreprise doit envisager une relation équilibrée avec ses collaborateurs, où chacun y trouve durablement son intérêt. Cela requiert de construire une relation basée sur la confiance. Sur cette base, l’entreprise peut s’appuyer sur des collaborateurs engagés, qui pourront aussi organiser leur vie comme ils l’entendent. Tout ne sera pas possible (la souplesse dans les horaires a des limites), mais les parties s’efforceront de trouver à chaque fois le meilleur compromis.
• Un management qui fait sa révolution
Le management de proximité a un rôle clé dans le succès de cette approche. Son rôle est multiple :
- Écouter et comprendre les membres de son équipe ;
- Expliciter la stratégie de l’entreprise et le projet client ;
- Donner les moyens à son équipe de réussir ;
- Faire monter son équipe en compétence.
Quand un manager supervise plus de 6 ou 7 collaborateurs, il ne devrait pas faire autre chose que d’animer son équipe.
• Des filières d’évolution adaptées
Trop souvent, pour promouvoir un collaborateur terrain jugé performant et impliqué, les entreprises lui proposent de devenir manager. Elles prennent ainsi le risque de se priver d’un très bon technicien et de mettre en place un manager qui n’a pas forcément l’envie et les qualités requises pour gérer une équipe. Les entreprises très matures sur le sujet, comme IBM, proposent 2 filières d’évolution. La filière technique, qui permet à de très bons techniciens de s’épanouir dans leur métier et d’être reconnu, et la fi lière managériale qui s’adresse à des collaborateurs qui ont des prédispositions pour animer des équipes.
